La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) constitue un rendez-vous annuel décisif pour améliorer concrètement le pouvoir d’achat des salariés. Cette négociation obligatoire entre employeurs et représentants du personnel offre de multiples leviers pour augmenter la rémunération et réduire les coûts personnels des collaborateurs. En 2025, le SMIC a été revalorisé de 2% et les entreprises françaises accordent en moyenne des augmentations salariales de 3,2% lors des négociations annuelles, permettant de préserver le pouvoir d’achat face à l’inflation.
Les leviers directs de la NAO pour augmenter le pouvoir d’achat
La négociation annuelle obligatoire constitue le moment privilégié pour actionner plusieurs leviers directs visant à améliorer la rémunération effective des salariés. Ces instruments permettent de maintenir, voire d’accroître, leur capacité d’achat face à l’inflation et aux évolutions du coût de la vie.
Les augmentations salariales : générales et individuelles
Les augmentations générales concernent l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ou d’une catégorie professionnelle donnée. Elles s’appliquent uniformément, souvent sous forme de pourcentage du salaire de base. En 2025, les augmentations générales négociées lors des NAO se situaient en moyenne entre 2,8% et 3,2% selon les secteurs d’activité en France. Ces revalorisations permettent de compenser partiellement l’érosion du pouvoir d’achat liée à l’inflation, qui s’établissait à 2,3% sur l’année.
Les augmentations individuelles récompensent la performance, l’ancienneté ou l’évolution des compétences d’un collaborateur. Leur montant varie généralement entre 1% et 5% du salaire brut, selon les résultats obtenus et la politique de rémunération de l’organisation. Ces revalorisations personnalisées représentent un budget moyen de 1,8% de la masse salariale dans les entreprises françaises en 2025.
La révision des grilles salariales et l’alignement sur le SMIC
La négociation peut porter sur la révision complète des grilles de classification et des salaires minimaux de chaque coefficient. Cette démarche garantit que les rémunérations d’entrée restent attractives et conformes aux obligations légales. Depuis le 1er novembre 2024, le SMIC horaire s’établit à 11,88 euros brut, soit 1 801,80 euros mensuels pour un temps plein. Les conventions collectives prévoient souvent des minima conventionnels supérieurs au SMIC, dont la revalorisation en NAO permet d’améliorer les rémunérations des premiers niveaux.
| Type d’augmentation | Taux moyen 2025 | Population concernée |
| Augmentation générale | 2,8% à 3,2% | Tous les salariés ou catégorie |
| Augmentation individuelle | 1% à 5% | Salariés sélectionnés |
| Révision grille salariale | Variable | Tous les coefficients |
Les primes et bonus de performance
Les primes exceptionnelles constituent un levier complémentaire fréquemment négocié en NAO. Prime de pouvoir d’achat, prime de participation exceptionnelle ou prime de performance collective, ces versements ponctuels bénéficient d’un traitement social et fiscal avantageux sous certaines conditions. En 2024, la prime de partage de la valeur (PPV) peut atteindre 3 000 euros par an et par salarié, voire 6 000 euros dans les entreprises de moins de 50 salariés appliquant un accord d’intéressement.
Les bonus de performance individuelle ou collective, liés à l’atteinte d’objectifs quantifiables, représentent entre 5% et 15% de la rémunération annuelle brute selon les fonctions et les secteurs. La négociation en NAO permet de définir les critères d’attribution, les modalités de calcul et les périodes de référence de ces rémunérations variables.
Les dispositifs d’intéressement et de participation
L’intéressement et la participation aux résultats constituent des mécanismes de redistribution directe de la valeur créée. L’employeur doit obligatoirement négocier sur ces dispositifs dans les entreprises de plus de 50 salariés. Les sommes versées au titre de l’intéressement bénéficient d’exonérations de cotisations sociales patronales et, sous conditions de placement sur un plan d’épargne, d’exonérations d’impôt sur le revenu. En 2024, le montant moyen de l’intéressement s’élevait à 1 547 euros par bénéficiaire en France.
L’accompagnement par CE Expertises dans la préparation des NAO
Cabinet d’expertise comptable référent des comités sociaux et économiques, CE Expertises accompagne les instances représentatives du personnel dans l’analyse des données économiques et sociales préalable aux NAO. Ses interventions permettent aux élus d’identifier les marges de manoeuvre financières de l’organisation, d’analyser la structure de la masse salariale par catégorie professionnelle et de détecter les écarts de rémunération. Les experts produisent des analyses comparatives sectorielles et territoriales qui étayent les propositions syndicales lors des négociations sur la rémunération, l’intéressement et les primes.
Les avantages sociaux et en nature négociables en NAO
Au-delà des augmentations salariales directes, les Négociations Annuelles Obligatoires permettent d’obtenir des avantages sociaux et en nature qui constituent des compléments de rémunération particulièrement attractifs. Ces dispositifs bénéficient souvent d’un traitement fiscal et social avantageux, permettant d’améliorer concrètement le pouvoir d’achat des collaborateurs sans alourdir proportionnellement les charges patronales.
Les titres-restaurant et dispositifs de restauration
Les titres-restaurant représentent un avantage largement répandu dans les entreprises françaises. En 2026, la valeur faciale moyenne se situe autour de 10 à 11 euros par titre, avec une participation employeur comprise entre 50% et 60%. La part patronale bénéficie d’une exonération de charges sociales dans la limite de 6,91 euros par titre. Pour un salarié travaillant 218 jours par an, cet avantage représente un gain de pouvoir d’achat net de 1 200 à 1 400 euros annuels, totalement exonéré d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales.
La mise en place nécessite un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE. Les titres ne peuvent être utilisés que les jours travaillés et dans la limite d’un par jour. Certaines entreprises optent pour des formules de prise en charge partielle de la restauration collective, alternative également négociable lors des NAO.
Les chèques vacances et dispositifs de loisirs
Les chèques vacances constituent un levier d’amélioration du pouvoir d’achat particulièrement apprécié. L’entreprise peut contribuer jusqu’à 80% de leur valeur, avec une exonération de charges sociales dans la limite de 30% du SMIC mensuel (environ 542 euros en 2026). Un salarié peut ainsi bénéficier de 1 500 à 2 000 euros de chèques vacances annuels, dont 80% financés par l’employeur, soit un gain net de 1 200 à 1 600 euros.
| Type d’avantage | Montant moyen annuel | Part employeur | Gain net salarié |
| Titres-restaurant | 2 398 euros | 60% | 1 439 euros |
| Chèques vacances | 1 800 euros | 80% | 1 440 euros |
| Pass navigo (Île-de-France) | 912 euros | 50% minimum | 456 euros |
| Mutuelle entreprise | 1 200 euros | 50% à 100% | 600 à 1 200 euros |
Les complémentaires santé et prévoyance
La mutuelle d’entreprise obligatoire depuis 2016 peut être négociée pour offrir des garanties supérieures au panier de soins minimum. Une participation employeur de 60% à 100% du montant total permet aux collaborateurs de bénéficier d’une couverture santé performante à moindre coût. Les cotisations patronales sont déductibles du résultat de l’entreprise et exonérées de charges sociales dans certaines limites. Pour un contrat familial à 150 euros mensuels, une prise en charge à 70% représente une économie annuelle de 1 260 euros pour le salarié.
Les dispositifs de transport et mobilité
La prise en charge obligatoire des frais de transport en commun à hauteur de 50% minimum constitue un acquis, mais les NAO peuvent permettre d’obtenir des améliorations : participation à 75% ou 100%, forfait mobilités durables pour le vélo (jusqu’à 700 euros par an exonérés), ou encore participation aux frais de carburant. Ces dispositifs génèrent des économies substantielles pour les collaborateurs, particulièrement en zone urbaine où un pass Navigo annuel coûte 912 euros.
L’épargne salariale et les dispositifs d’actionnariat
Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO) permettent aux collaborateurs de se constituer une épargne avec l’aide de l’entreprise. L’abondement patronal peut atteindre 300% des versements volontaires du salarié, dans la limite de 3 376,92 euros annuels pour le PEE et 7 344,12 euros pour le PERCO. Ces sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu et partiellement de charges sociales (CSG-CRDS de 9,7% uniquement).
Les modalités de mise en place et obligations légales
La mise en oeuvre de ces dispositifs nécessite soit un accord collectif, soit une décision unilatérale de l’employeur après consultation des représentants du personnel. Les conditions d’attribution doivent respecter le principe de non-discrimination et peuvent être liées à l’ancienneté ou à la présence effective. Les ASC (Activités Sociales et Culturelles) financées par le budget du CSE constituent également un complément substantiel, offrant réductions et prestations diverses aux collaborateurs.
L’accompagnement de CE Expertises dans la négociation des avantages sociaux
CE Expertises, cabinet d’expertise comptable reconnu dans l’accompagnement des instances représentatives du personnel, apporte son expertise dans l’analyse comparative des dispositifs d’avantages sociaux lors des NAO. Le cabinet réalise des études détaillées sur les pratiques du secteur et calcule l’impact financier réel pour les collaborateurs, permettant aux délégués syndicaux de négocier des dispositifs optimisés. Grâce à son accès aux données de rémunération détaillées, CE Expertises identifie les marges de manoeuvre financières de l’entreprise et propose des scénarios de mise en place d’avantages sociaux équilibrés entre gain pour les collaborateurs et maîtrise des coûts pour l’employeur.
L’organisation du travail et son impact sur le pouvoir d’achat
Organisation du travail : réduction des dépenses contraintes et amélioration du pouvoir d’achat
Au-delà des augmentations salariales directes, les négociations annuelles obligatoires permettent d’aborder des modalités d’organisation du travail qui influent directement sur les finances personnelles des collaborateurs. Le télétravail, l’aménagement des horaires, la formation professionnelle et les congés supplémentaires constituent des leviers concrets pour diminuer les charges incompressibles des salariés tout en préservant leur qualité de vie.
Le télétravail : source d’économies substantielles pour les collaborateurs
Depuis la crise sanitaire, le télétravail s’est imposé comme une modalité d’organisation pérenne. Selon les données de la DARES publiées en septembre 2025, 28% des salariés français pratiquent désormais le télétravail au moins un jour par semaine, contre 7% avant 2020. Cette évolution représente un gain financier mensuel moyen de 180 à 250 euros pour les collaborateurs qui télétravaillent deux à trois jours hebdomadaires.
| Poste de dépense | Économie mensuelle moyenne (2-3 jours/semaine) |
| Transport domicile-travail | 80 à 120 euros |
| Restauration | 60 à 90 euros |
| Garde d’enfants | 40 à 80 euros |
| Frais divers (pressing, coiffure, etc.) | 20 à 40 euros |
La négociation porte sur plusieurs dimensions : le nombre de jours télétravaillables, les conditions d’éligibilité, la prise en charge des frais (forfait télétravail, remboursement des équipements), et les modalités de réversibilité. L’employeur peut proposer une allocation forfaitaire de 2,50 à 10 euros par jour télétravaillé, exonérée de cotisations sociales dans la limite de 50 euros mensuels selon l’URSSAF. Cette indemnité compense partiellement les frais supportés (électricité, chauffage, connexion internet) tout en réduisant les dépenses de transport et de restauration des salariés.
Formalisation et mise en oeuvre du télétravail
La mise en place du télétravail nécessite un cadre précis défini par accord collectif ou charte. Le document doit préciser les conditions d’accès, les horaires durant lesquels le collaborateur peut être contacté, les modalités de contrôle du temps de travail, et les équipements fournis par l’entreprise. Les organisations syndicales négocient également le maintien des titres-restaurant pour les jours télétravaillés, représentant un gain supplémentaire de 30 à 40 euros mensuels pour le salarié.
Aménagement du temps de travail : flexibilité et réduction des coûts personnels
L’organisation des horaires constitue un second axe de négociation pour optimiser le pouvoir d’achat. Les horaires variables, décalés ou la semaine de quatre jours permettent aux collaborateurs d’adapter leur présence selon leurs contraintes personnelles. Une étude de la Direction Générale du Travail (DGT) menée en 2024 révèle que 42% des entreprises ayant négocié des horaires flexibles constatent une baisse moyenne de 15% des frais de garde d’enfants pour leurs salariés.
- Les horaires individualisés réduisent les frais de crèche ou de garde périscolaire en permettant aux parents d’assurer eux-mêmes certains trajets scolaires
- La semaine de quatre jours, en vigueur dans 8% des entreprises françaises selon Malakoff Humanis (2025), diminue les coûts de transport hebdomadaires de 20%
- Les plages horaires élargies facilitent l’accès aux services administratifs sans nécessiter de congés ou d’absences rémunérées
Formation professionnelle financée : investissement sur l’employabilité sans coût personnel
La négociation peut prévoir un plan de développement des compétences renforcé, financé intégralement par l’entreprise. Les collaborateurs accèdent ainsi à des formations qualifiantes ou certifiantes sans mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF), préservant leurs droits pour d’autres projets. Les formations réalisées sur le temps de travail maintiennent la rémunération tout en développant l’employabilité, facteur déterminant pour les évolutions de carrière et les augmentations futures. Les entreprises peuvent négocier un budget formation équivalent à 2% à 5% de la masse salariale, garantissant l’accès régulier des salariés à des parcours de montée en compétences.
Congés supplémentaires : temps libéré et économies indirectes
Les jours de repos additionnels négociés (congés d’ancienneté, congés parentaux prolongés, congés événementiels) représentent un gain financier indirect. Un salarié bénéficiant de cinq jours de congés supplémentaires par an économise environ 350 à 450 euros de frais de garde ou de déplacements personnels selon les situations familiales. Ces jours permettent également d’éviter des prises de congés sans solde ou des absences non rémunérées pour raisons personnelles. La négociation doit préciser les conditions d’acquisition (ancienneté, événements familiaux) et les modalités de prise de ces congés.
L’essentiel à retenir sur l’amélioration du pouvoir d’achat par la NAO
La NAO représente un rendez-vous annuel déterminant pour le pouvoir d’achat des salariés. Au-delà des augmentations salariales traditionnelles, elle offre de nombreuses possibilités d’amélioration indirecte par les avantages sociaux et l’organisation du travail. L’évolution du cadre légal et les nouvelles attentes des salariés ouvrent de nouvelles perspectives de négociation, notamment autour du télétravail et de la qualité de vie au travail.